מה זה פרדוקס הג׳וניור?
ג׳וניורים לא עבדו במקצוע שהם מנסים להכנס אליו בעבר, וזה לא אומר דבר על היכולת שלהם להצליח בתפקיד.
האם הרקע של ג׳וניורים שווה משהו בעיני מעסיקים?
אם מקלפים את חוסר הבטחון שלהם ומשקיעים בגישור על הפערים, ג׳וניורים זה הון אנושי מצוין שילך איתכם רחוק.
הם לא צריכים פינוקים מוגזמים ומסיבות בחו״ל (זה כמובן נחמד) הם כן צריכים לקבל הקשבה וליווי מראש צוות שלהם, זה יישמר אותם. הם שונאים בזבוז זמן והם מצפים לאמפתיה, אז תבינו מה כואב להם וממה הם חיים - הקשבה הוא המיתוג מעסיק הכי טוב שאתם יכולים לבקש לעצמכם.
מאיפה אני יודע על ג׳וניורים? במשך שנתיים התגלחתי על עצמי, לקחתי את העסק הקודם שלי ״סתם חברה שמספקת שירותים״ כזו בלי טכנולוגיה חדשנית וללא משקיעים, ובזכות ג׳וניורים היא גדלה מחברה של אדם אחד (אני) והגיע בשיא ל-12 עובדים ״ג׳וניורים״ שהוכשרו על חשבוני האישי. שורה תחתונה - החבר׳ה האלה טיפלו במרבית התחומים בעסק שלי. .
פרדוקס הג׳וניור, מחסור בטאלנטים ומיתון - יש מצב שהכל קשור
מתוך אירוע ״להבין את פרדוקס הג׳וניור״ של פרקטיקום ישראל. 25.5.22
המפגש התקיים במתחם שרונה ב-Samsung Next, נפגשנו ג׳וניורים, מעסיקים ומתנדבים כדי להבין מה הסיפור הגדול מאחורי פרדוקס הג׳וניור, איך מתגברים עליו?
עידן שפט סיפר בצורה אותנטית איזו דרך הוא עבר כדי לעבור את הגשר מג׳וניור למועסק בהייטק. אין פה סיפור סינדרלה קורע לב אלא סיפור דוגרי על נחישות.
אז איך מכשירים ג׳וניורים לארגון שלי קיבינימט?
אם לתת ל׳כוחות השוק׳ לשלוט בהכשרות מקצועיות תקבלו את המצב הקיים: בקצה אחד קורסים שמבטיחים ש״תוך 3 חודשים תהיה מפתח פול-סטאק״, שיטת הוראה לא עדכנית וכל עוד יש לך דופק וכסף אפשר להסחף אחרי הבטחות לעבודה בהייטק בסכומים מופרכים.
בקצה השני תכניות ׳טירונות׳ (בוטקאמפ) עם מבחני סינון מטורפים שמעבירים פחות מ-5% מהניגשים ומכשירים בעיקר את מי שהיה מסתדר גם ככה.
וכמובן האקדמיות, שנמצאות פה כדי לעודד מחקר ומסגרת מחשבתית ולא כדי לייצר מקצועות או ללמוד איך לעבוד.
לא משנה המקור - אותם בוגרי תכניות מגיעים למעסיקים, ובמקרה הטוב ייבחנו אותם דרך אותם ערוצים מיושנים של קורות חיים ורובם.ן ייפסלו. מי שימשיך הלאה יקבלו מבחני בית, לחלקם ישכחו לחזור ולבדוק את התרגיל (שלא נדבר על לתת להם משוב) והמיעוט שיעברו הכל יגלו ב-3 חודשים הראשונים שהעבודה לא ממש תואמת את מה שהיה כתוב בתיאור משרה בלינקדין ״אבל הם כבר בתפקיד״ אז הם יתאפקו שנה כדי ״לא לצאת בכיינים״ אבל בגדול יעזבו אתכם מהר.
מה ההבדל בין שנת נסיון ל-3 שנות נסיון?
עידן טפירו שותף ב-HRPlus סיפק מספיק עדויות מהשטח והסביר בין היתר על הפריון הנמוך של עובדים ישראלים, על סדרי עדיפויות במחלקות משאבי אנוש, על השקעה נמוכה בהכשרת עובדים ועל הצורך הממשי לעבור להערכת עובדים על בסיס כישורים ולא לפי קורות חיים.
גם ככה קשה להיות עסק, למה לי לפתור את הבעיות תעסוקה של המדינה?
מחלקות משאבי אנוש משקיעות כ-3% מהתקציב בפיתוח והכשרת עובדים. הרבה הולך על לפטופ, תן ביס, פינוקים, מסיבות וקאפקייקס. כמה עובדים אתם מכירים ששלחו אותם להכשרה מקצועית או תואר על חשבון עבודה והם מיהרו לעזוב?
אף אחד לא מבקש מעסק לפתור בעיות תעסוקה של המדינה, תפתרו את הבעיות של עצמכם. צריכים עובדים שמתאימים לצרכים שלכם?
בקשו הכשרה ל-x אנשים ״בהזדמנה אישית״. זה יכול להיות עבור העובדים שכבר נמצאים אצלכם ואתם רוצים לשמור בתוך הארגון, או לעובדים חדשים לחלוטין, אל תעסיקו אותם עד שלא יהיו כשירים.
אם הייתי צריך להמר עם איזו חברה להצליח, הייתי בוחר בחברה עם אנשים שרעבים ללמוד, גמישים, שהחיים חישלו אותם בכל כך הרבה ״לא״ שרוח הקרב ראויה להערצה. שפתוחים מחשבתית ומקבלים ביקורת באופן חיובי כי פשוט מבינים הם יהלום בתהליך ליטוש. שעדיין אפשר לעצב אותם. איך אני יודע את זה?
מאז שהתחלתי לעבוד בפרקטיקום ישראל צללתי לאתגרי תעסוקה של ג׳וניורים במקצועות טכניים כמו מפתחי אתרים, אנליסטים של נתונים ומדעני נתונים.
ההצלחה שלנו יפה, 75% מהבוגרים משתלבים בפועל במקצועות רלוונטיים בהייטק, אנשים שרובם חסרי רקע קודם בתחומים הנ״ל.
ועדיין כמתנדב בכולא לייק אני מקבל את התחושה שיש עוד המון אנשים שלמדו תארים, חיזקו את עצמם בקורסים והם פשוט לא מצליחים להכנס. למה?
כי אין לך נסיון כי לך עבודה כי אין לך נסיון…
יש משהו עמוק בצבירת נסיון שאולי לא קורה רק במקומות עבודה? אולי יש עוד דרכים לעשות את זה?
המדינה יכולה לפתור את זה, אחרי הכל יש לה אינטרס, לא? הייטק זה 53% מהייצוא
אם המדינה תשתתף במימון אז תהיה הצפה של בעלי תעודות מחוסרי עבודה כי היצע העובדים יהיה גדול מהמשרות הפתוחות בפועל. אופס… זה בדיוק מה שקרה בקורונה. להערכתי הלא מלומדת, עשרות אלפי אנשים עברו בצינורות של ׳מכללות הייטק׳ ויותר מדי מתוך המשתתפים בתכניות נשארו בחוץ ועדיין מחפשים את עצמם.
אחרי הכל המדינה היא מכשיר מימון משולב בפיקוח.
מימון זה מדהים כי מרגישים המיסים חוזרים לאזרחים וזה נעים. אבל מה למדינה ופיקוח על הכשרה טכנולוגית? הם מבינים מה רמת היכולות והכישורים שמעסיקים צריכים כדי להיות דאטה אנליסט? איך נראה תיק עבודות של מנהל מוצר ואיך צריך לכתוב אפיון? המדינה תהיה נשכרת אם היא תעודד גופי ההכשרות למדוד אחוזי תעסוקה בשוק. אחרי הכל, הסבה תעסוקתית היא לשם קבלת משמעות ושיפור באיכות חיים, פחות כדי לנופף בתעודת גמר שאמא תהיה גאה.
שמעון מויאל מכולא לייק שופך אור על איך חבורה של מתנדבים נחושים פשוט עוזרים אחד לשני להגבר על מכשולים ועוזרים לג׳וניורים חסרי נסיון להכנס למקומות עבודה. אז אם קבוצה של מתנדבים יכולה לקדם תעסוקה, למה לא מרכזי הכשרות?
לקראת סיום רצינו באמת לנעול את הדיון עם תובנות מכל כיוון ולכן פאנל הסופי כלל את מיכאל מבורך, VP Engineering בחברת FlyWire את טל יפה שהיה בזמן האירוע ראש צוות ב-Nielsen ולאירה דיקין שמנהל פרויקטים בצוות שלי ויש לה הרבה נסיון כמגייסת במשאבי אנוש. הפאנל הזה עזר לנו להבין עם מה הם מתמודדים.
*הוידאו לא בהישג יד, ברגע שיתאפשר יעלה גם*
מה השורה התחתונה?
בעיניי האתגר של פרדוקס הג׳וניור הוא אתגר מורכב וזו זכות לנסות לטפל בה. מדובר באתגר שהוא קודם כל אנושי, אחרי זה עסקי ולבסוף מערכתי.
אנושי ברמה הפשוטה שמדובר בקבוצה גדולה של אנשים בתהליך של כניסה לשוק התעסוקה או הסבה מתחום אחד לתחום אחר והדרך שלהם להוכיח את טיבם מוגבלת בגלל הקושי להביא את הנסיון הראשוני.
האתר הוא עסקי כי הוא נוגע למקום של אנשים בתוך מקומות עבודה, ובמקומות עבודה לרוב שומרי הסף הם אנשי משאבי האנושי, המנהלים המראיינים וסובב סביב שאלות כמו איך אנחנו קולטים אנשים לעבוד, איך אנחנו מכשירים אותם, איך מקדמים ומשמרים אנשים בתוך חברה.
והנושא המערכתי נוגע לאיכות החינוך שאנחנו מקבלים, האם החינוך מבית ספר יסודי, דרך אוניברסיטאות ומוסדות הכשרה טכנולוגיים מסוגלים לעצב הון אנושי שהוא גם מקצועי ובעל יכולת לפתור בעיות ולחשוב באופן אנליטי, וגם בעל איכויות אנושיות כמו אמפתיה, עבודת צוות כדי לבסוף לייצר עובדים מיומנים שישלמו מיסים ויקיימו את המפעל המפואר הזה שקוראים לו ישראל.
האמירה החשובה כאן היא שאין טובים ורעים, יש שלל של נסיבות מורכבות ואין פתרון קסם, יש הרבה כיוונים שצריך לפעול בהם כדי לתקן.
